Arbeitsrecht: Fragen & Antworten

Wo ist das Arbeitsrecht geregelt?

Das Arbeitsvertragsrecht ist in den Art. 319 – 362 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) geregelt. Das OR enthält auch Bestimmungen über besondere Einzelarbeitsverträge (beispielsweise Lehrvertrag, Handelsreisendenvertrag und Heimarbeitsvertrag). Neben dem OR müssen auch das Arbeitsgesetz (ArG) und seine Verordnungen beachtet werden. Darin sind die Höchstarbeitszeiten, der Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen und jugendlichen Arbeitnehmenden, der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, die Schichtarbeit, die Pausen, die Nachtarbeit und die Sonntagsarbeit geregelt. Zur Anwendung kommen können ferner das Gleichstellungsgesetz (GlG), das Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts verbietet, sowie das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG), das Berufsbildungsgesetz (BBG), die Sozialversicherungsgesetze (ATSG, AHVG, IVG, etc.) und die öffentlich-rechtlichen Personalgesetze. Nicht zum Arbeitsrecht gehören der Werkvertrag (Art. 363 ff. OR), der Verlagsvertrag (Art. 380 ff. OR) und der Auftrag (Art. 394 ff. OR).

Die folgenden Fragen und Antworten beziehen sich auf das Arbeitsrecht nach OR.

Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Formfreiheit (Art. 320 Abs. 1 OR). Ein Vertrag ist also auch gültig, wenn er mündlich oder durch konkludentes Handeln abgeschlossen worden ist. Ausnahmsweise verlangt das Gesetz jedoch die Schriftform. Beispielsweise muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – falls das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder mindestens für einen Monat eingegangen wurde – schriftlich über die Namen der Vertragsparteien, den Arbeitsbeginn, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und die wöchentliche Arbeitszeit informieren (Art. 330b OR). Eine schriftliche Vereinbarung ist auch für die Verlängerung der Probezeit, die Abänderung der Kündigungsfristen und die Statuierung eines Konkurrenzverbots notwendig (diese Aufzählung ist nicht abschliessend). In inhaltlicher Hinsicht ist ein Arbeitsvertrag zustande gekommen, wenn eine auf Dauer ausgelegte, entgeltliche Arbeitsleistung unter Einordnung in die Struktur des Arbeitgebers vereinbart worden ist.

Was versteht man unter einer Scheinselbständigkeit?

Als Scheinselbständigkeit wird die Situation umschrieben, in der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne beschäftigt, ihn jedoch als selbständigen Auftragnehmer («Freelancer») betrachtet, der selber für die Abrechnung seiner Sozialversicherungsbeiträge verantwortlich ist. Die Abgrenzung zwischen einem Auftrag und einem Arbeitsvertrag ist oft schwierig. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in persönlicher, zeitlicher und organisatorischer Hinsicht untergeordnet ist oder nicht. Für einen Arbeitsvertrag spricht, wenn der Arbeitnehmer die zu leistende Arbeitsmenge nicht selber bestimmen kann, ausschliesslich einem Arbeitgeber zudient und vollumfänglich in die Infrastruktur (Räumlichkeiten, Material, Auftritt gegen aussen) des Arbeitgebers eingebunden ist. Die Einschätzung, ob in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ein Auftrag oder ein Arbeitsvertrag vorliegt, wird von der Ausgleichskasse vorgenommen. Massgebend sind immer die Umstände im Einzelfall. Kommt die Ausgleichskasse zum Schluss, dass es sich beim «Freelancer» in Tat und Wahrheit um einen unselbständigen Arbeitnehmer handelt, so werden die fehlenden Sozialversicherungsbeiträge der letzten fünf Jahre vom Arbeitgeber nachgefordert. 

Welche Unterarten des Arbeitsvertrags gibt es?

Es sind zahlreiche Unterarten des Arbeitsvertrags zu unterscheiden. So gibt es befristete Arbeitsverhältnisse (werden ohne Kündigung beendet), bedingte Arbeitsverträge (Gültigkeit oder Auflösung des Vertrags bei Realisierung der Bedingung), Teilzeitarbeit, Job-Sharing (Besetzung einer Stelle mit mehreren Mitarbeitenden), Employee Sharing (mehrere Arbeitgeber beschäftigen zusammen einen Arbeitnehmer), Probearbeit (bei wenigen Stunden unentgeltlich zulässig), Arbeit auf Abruf (mit oder ohne Befolgungspflicht), Tele-Arbeit, Home-Office und viele mehr. 

Zu welchen Leistungen sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber verpflichtet?

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vertraglich festgelegte Arbeit persönlich zu leisten und die Weisungen des Arbeitgebers zu beachten. Zudem hat er eine Treuepflicht zu befolgen, die ihm sämtliche Handlungen verbietet, die dem Arbeitgeber schaden könnten. Untersagt sind beispielsweise die Unruhestiftung im Betrieb, die Beeinträchtigung des Ansehens des Arbeitgebers und die Nutzung der Betriebseinrichtungen für private Zwecke. Der Arbeitnehmer ist zudem verpflichtet, das Arbeitsmaterial sorgfältig zu behandeln, von Dritten Erhaltenes herauszugeben, über seine Tätigkeit Rechenschaft abzulegen und die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse geheim zu halten. Die Geheimhaltungspflicht ist grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beachten.

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Lohnzahlung. Der Lohn ist bis spätestens am Monatsende auszurichten. Mit dem Lohn ist dem Arbeitnehmer eine klare und vollständige Lohnabrechnung auszurichten. Der Arbeitgeber hat Freizeit, Ferien und Urlaube zu gewähren, das Arbeitsmaterial zur Verfügung zu stellen und Spesen auszurichten. Ferner trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht hat er die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und seine Gesundheit zu schützen (Schutz vor Belästigung, Passivrauchen, etc.).

Was ist in der Probezeit zu beachten?

Die Probezeit (Art. 335b OR) ermöglicht es den Vertragsparteien, sich besser kennenzulernen und das Arbeitsverhältnis bei Nichtgefallen einfach und schnell zu beenden. Der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gilt als Probezeit, falls nichts anderes vereinbart worden ist. Die Probezeit kann verkürzt, wegbedungen oder auf maximal drei Monate verlängert werden. Fehlt der Arbeitnehmer während der Probezeit (Krankheit, Unfall, Militär-, Zivil- oder Schutzdienst; nicht aber Schwangerschaft, Ferien oder unbezahlter Urlaub), verlängert sich die Probezeit automatisch um die Dauer der Absenz.

Haben die Parteien nichts anderes abgemacht, kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis im ersten Monat ab Stellenantritt jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen kündigen. Die Parteien können innerhalb der Probezeit eine andere Kündigungsfrist vereinbaren oder sogar ganz auf eine solche verzichten; in einem solchen Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem Empfang der Kündigung.

Bei befristeten Vertragsverhältnissen muss eine Probezeit ausdrücklich vereinbart werden, da die gesetzliche vorgesehene Probezeit nur bei unbefristeten Vertragsverhältnissen zur Anwendung kommt. Wird bei befristeten Vertragsverhältnissen keine Probezeit vereinbart, so gelten vom ersten Tag an die ordentlichen Kündigungsfristen.

Da Kündigungen empfangsbedürftige Willenserklärungen sind, muss die Probezeitkündigung noch während der Probezeit beim Empfänger eintreffen; die (kurze) Kündigungsfrist kann nach Ablauf der Probezeit weiterlaufen.

Die Sperrfristen (Art. 336c OR) kommen während der Probezeit nicht zur Anwendung. Eine Kündigung ist also auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer krank ist. Hingegen dürfen auch Kündigungen während der Probezeit nicht missbräuchlich sein (Art. 336 OR).

Inwiefern ist der Datenschutz im Arbeitsverhältnis zu beachten?

Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind (Art. 328b OR). Unzulässig sind beispielsweise die ständige Überwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, die Einforderung von Gesundheitsdaten wie beispielsweise einer Diagnose sowie das Aufbewahren von Unterlagen, die nicht mehr benötigt werden, wie etwa die Bewerbungsunterlagen von nicht berücksichtigten Kandidaten. Möglich ist hingegen das Aufbewahren von Bewerbungsunterlagen, sofern die Zustimmung des abgewiesenen Kandidaten vorliegt. Das Einfordern eines Betreibungsregisterauszuges ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit Vermögenswerte verwaltet. Ein Strafregisterauszug kann verlangt werden, wenn ein allfälliges Delikt die Ausübung der beruflichen Tätigkeit verunmöglichen würde (so wäre ein mehrfach wegen Raserdelikten vorbestrafter Buschauffeur kaum denkbar).

Wem gehören Erfindungen und Designs?

Eigentlich gehört eine Erfindung ihrem Erfinder. Bei Erfindungen und Designs (Gestaltungen von Erzeugnissen, die durch die Anordnung von Linien, Flächen, Konturen oder Farben oder durch das verwendete Material charakterisiert sind) während der Arbeitszeit gilt jedoch eine andere Regel. Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt, gehören unabhängig von ihrer Schutzfähigkeit dem Arbeitgeber (Art. 332 OR). Dies gilt für solche Erfindungen, auch Diensterfindungen genannt, unabhängig davon, ob sie während der Arbeitszeit oder während der Freizeit gemacht worden sind. Solche Erfindungen müssen dem Arbeitgeber herausgegeben werden.

Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht, können vom Arbeitgeber erworben werden, falls dies schriftlich so abgemacht worden ist (Art. 332 Abs. 1 OR). Solche Erfindungen, auch Gelegenheitserfindungen genannt, müssen dem Arbeitgeber gemeldet werden.

Welches sind die Rechtsfolgen bei Krankheit des Arbeitnehmers?

Kranke Arbeitnehmende haben Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt davon ab, ob der Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat.

Wurde eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, so besteht in der Regel während 720 oder 730 Tagen ein Anspruch auf 80% des Lohnes, wobei ein bis drei unbezahlte Karenztage zu Beginn der Krankheit zulässig sind.

Wurde keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, gilt die Regelung nach Art. 324a OR. Demnach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall den vollen Lohn für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr zu bezahlen hat, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn für mindestens 3 Wochen und nachher angemessen länger zu entrichten (gemäss der Berner, Zürcher oder Basler Skala). Mehrere Absenzen im gleichen Jahr werden zusammengerechnet. 

Soll ein kranker Arbeitnehmer entlassen werden, so ist die Sperrfrist gemäss Art. 336c OR zu beachten. Bringt der kranke Arbeitnehmer das verlangte Arztzeugnis nicht bei, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Lohnfortzahlung einzustellen oder das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Wozu sind kranke Arbeitnehmende verpflichtet?

Fühlt sich ein Arbeitnehmer krank, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Arbeitsunfähige Arbeitnehmende haben sich vor dem geplanten Arbeitsbeginn bei der zuständigen Person, in der Regel ihrem Vorgesetzten, krank zu melden. Der Arbeitgeber hat das Recht, bereits ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis zu verlangen. In vielen Arbeitsverträgen ist jedoch vorgesehen, dass ein Zeugnis erst ab dem dritten Absenztag eingereicht werden muss. Das Arztzeugnis ist eine schriftliche medizinische Urkunde, die sich auf den Gesundheitszustand einer Person, insbesondere auf deren Arbeitsfähigkeit und die vorgeschlagene medizinische Behandlung bezieht. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss das Ausmass der Einschränkung angegeben werden. Die Diagnose sollte nicht erwähnt werden.

Kranke Arbeitnehmende sind verpflichtet, sich zu erholen und dafür besorgt zu sein, dass sie möglichst rasch wieder arbeitsfähig sind. Je nach Krankheitsbild fällt die Erholung unterschiedlich aus. So sollte ein Grippepatient das Bett hüten, ein psychisch beeinträchtigter Mitarbeiter jedoch ab und zu einen Spaziergang unternehmen.

Umstritten ist, ob Arbeitnehmende verpflichtet sind, sich von einem Vertrauensarzt, also einem vom Arbeitgeber beauftragten Arzt, untersuchen zu lassen. Es empfiehlt sich, eine allfällige Pflicht im Arbeitsvertrag zu regeln.

Was versteht man unter Urlaub und Ferien?

Bei besonderen Ereignissen (Umzug, Hochzeit, Geburt von eigenen Kindern, etc.) haben Arbeitnehmende Anspruch auf einen oder mehrere Tage Urlaub. Die Dauer wird oftmals im Arbeitsvertrag oder in Firmenreglementen vorgegeben. Urlaube sind dem Arbeitgeber so früh wie möglich anzukündigen. Bei Arbeitnehmenden im Monatslohn wird der Lohn für solche Absenzen in der Regel nicht gekürzt. Bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn gelten Urlaube nur dann als bezahlt, wenn sie unverschuldet sind und mit anderen Absenzen zusammengezählt das vom Gesetz vorgegebene zeitliche Ausmass nicht überschreiten (im ersten Dienstjahr drei Wochen, Art. 324a OR).

Arbeitnehmende haben Anspruch auf vier Wochen Ferien pro Jahr (fünf Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr). Pro Dienstjahr müssen zwei Wochen am Stück gewährt werden. Die Ferien dienen der Erholung des Arbeitnehmers, sie dürfen demnach nicht zu anderweitiger Erwerbsarbeit verwendet werden. Wird ein Arbeitnehmer während den Ferien krank, so dass der Erholungszweck vereitelt wird, besteht ein Anspruch auf Nachgewährung, sofern ein Arztzeugnis vorliegt, das die Ferienuntauglichkeit bescheinigt. Der Ferienzeitpunkt wird vom Arbeitgeber festgelegt, er hat jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, soweit dies aus betrieblicher Sicht möglich ist. Da die Interessen des Betriebs massgebend sind, ist der Ferienbezug während jährlichen Betriebsschliessungen zulässig. Die Ferien sind frühzeitig (in der Regel drei Monate vor Beginn) festzulegen, damit eine gute Planung möglich ist. Ferien sind im Monatslohn inbegriffen. Bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn müssen sie mit einem Ferienzuschlag zum Stundenlohn abgegolten werden.

Unter welchen Voraussetzungen können Ferien gekürzt werden?

Bei der Ferienkürzung sind vier verschiedene Fälle zu unterscheiden:

– Arbeitnehmenden, die durch ihr Verschulden insgesamt um mehr als einen vollen Monat an der Arbeitsleistung verhindert sind, können die Ferien für jeden vollen Monat, den sie verhindert sind, um einen Zwölftel gekürzt werden (Art. 329b Abs. 1 OR). Als Verschulden gelten selbst gewählte Abwesenheiten wie beispielsweise ein unbezahlter Urlaub. Einzelne Abwesenheiten werden pro Jahr zusammengezählt. Beispiel: Fehlt ein Arbeitnehmer sechs Monate und drei Tage, so ist der Ferienanspruch um die Hälfte (6/12) zu kürzen.

– Arbeitnehmenden, die ohne eigenes Verschulden, jedoch aus Gründen, die sie speziell betreffen, insgesamt um mehr als zwei volle Monate an der Arbeitsleistung verhindert sind, können die Ferien für jeden vollen Monat, den sie verhindert sind, um einen Zwölftel gekürzt werden (Art. 329b Abs. 2 OR). Für den ersten Monat der Abwesenheit darf keine Kürzung erfolgen (Schonfrist). Als Beispiele gelten Krankheit, Unfall, die Erfüllung gesetzlicher Pflichten, die Ausübung eines öffentlichen Amtes oder ein Jugendurlaub. Beispiel: Fehlt ein Arbeitnehmer sechs Monate und drei Tage, so ist der Ferienanspruch um 5/12 zu kürzen.

– Arbeitnehmerinnen, die aufgrund einer Schwangerschaft an der Arbeitsleistung verhindert sind, können die Ferien bei einer Abwesenheit von drei vollen Monaten oder mehr um einen Zwölftel gekürzt werden (Art. 329b Abs. 3 Bst. a OR). Für die ersten beiden Monate der Abwesenheit darf keine Kürzung erfolgen (Schonfrist). Beispiel: Fehlt eine Arbeitnehmerin sechs Monate und drei Tage, so ist der Ferienanspruch um einen Drittel (4/12) zu kürzen.

– Die Ferien dürfen nicht gekürzt werden, wenn eine Arbeitnehmerin einen Mutterschaftsurlaub nach Artikel 329f OR bezogen oder wenn ein Arbeitnehmer einen Vaterschaftsurlaub nach Artikel 329g OR bezogen hat (Art. 329b Abs. 3 Bst. b und c OR).

Was sind Provision, 13. Monatslohn und Gratifikation?

Unter einer Provision versteht man ein Entgelt, das der Arbeitnehmer für die Erledigung eines einzelnen Geschäfts erhält. Der Lohn darf ausschliesslich aus Provisionen bestehen, sofern die Entschädigung für die geleistete Arbeit im Ganzen angemessen ist. Die Entlöhnung auf Provisionsbasis darf also nicht zu einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers führen. Die Provisionsbedingungen müssen vorgängig verabredet werden.

Der 13. Monatslohn ist in der Regel der 13. Teil des Jahreslohns. Er wird meistens jährlich oder halbjährlich ausgerichtet. Die Höhe und der Ausrichtungsmodus des 13. Monatslohns können vertraglich angepasst werden. Auf den 13. Monatslohn besteht kein Anspruch. Er muss nur dann geleistet werden, wenn er vertraglich vereinbart ist. Wird jahrelang – ohne vertragliche Grundlage – ein 13. Monatslohn ausbezahlt, kann darin eine entsprechende Vertragsänderung erblickt werden. Bei unterjährigen Arbeitsverhältnissen ist der 13. Monatslohn anteilsmässig („pro rata“) auszurichten.

Eine Gratifikation ist ein freiwilliger Zustupf des Arbeitgebers („Weihnachtsgeld“), der vertraglich vereinbart sein muss. Der Arbeitgeber darf die Ausrichtung einer Gratifikation im Vertrag von Voraussetzungen abhängig machen, etwa einem Betriebsgewinn. Wird dreimal in Folge eine Gratifikation ausbezahlt, ohne dass sie als freiwillige Leistung deklariert wird, besteht zukünftig ein entsprechender Anspruch, auch wenn keine vertragliche Regelung vorliegt.

Für welche Schäden hat der Arbeitnehmer zu haften?

Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er dem Arbeitgeber absichtlich oder fahrlässig zufügt (Art. 321e OR). Der Arbeitnehmer haftet dann, wenn er (1.) einen Schaden verursacht hat, (2.) den Vertrag verletzt hat, (3.) zwischen der Vertragsverletzung und dem Schaden ein erfahrungsgemäss zu erwartender Kausalzusammenhang besteht und wenn (4.) dem Arbeitnehmer ein Verschulden vorgeworfen werden kann. Bei der Verschuldensbestimmung sind die Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers massgebend, aber auch, welches Mass an Sorgfalt von ihm verlangt werden kann. Dazu sind weitere Faktoren zu berücksichtigen, etwa ob die berufliche Tätigkeit überdurchschnittlich gefährlich ist, der Arbeitgeber ein Mitverschulden trägt oder der Arbeitnehmer in einer Notlage gehandelt hat. Damit ist klar, dass es bei der Bemessung des Schadenersatzes immer auf die individuellen Umstände ankommt.

Was ist bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten?

Für eine Kündigung muss kein bestimmter Grund vorliegen. Es liegt im Belieben des Arbeitgebers, ob und weshalb er eine Kündigung aussprechen will. Verboten sind einzig missbräuchliche Kündigungen (Beispiele in Art. 336 OR; zudem beispielsweise die Kündigung eines jahrzehntelang dauernden Arbeitsverhältnisses kurz vor der Pensionierung). Wurde eine missbräuchliche Kündigung ausgesprochen, ist das Arbeitsverhältnis dennoch beendet, es wird jedoch eine Entschädigungszahlung fällig.

Sieht der Arbeitsvertrag keine Formvorschrift vor, ist die Kündigung formfrei möglich. Sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Zu Beweiszwecken ist die Kündigung am besten schriftlich vorzunehmen. Der Empfänger der Kündigung hat das Recht, eine schriftliche Begründung für die Kündigung zu verlangen.

Bei der Kündigung ist die vertraglich oder gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist einzuhalten. Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Massgebend ist demnach das Datum des Empfangs: Die Kündigung muss vor Beginn der Kündigungsfrist beim Empfänger eintreffen. Soll die Kündigungsfrist beispielsweise am 1. Juni zu laufen beginnen, muss die Kündigung bis spätestens Ende Mai beim Empfänger eingehen. Erhält der Empfänger die Kündigung erst im Juni, so beginnt die Kündigungsfrist erst im Juli zu laufen.

Kündigungen gelten als empfangen, sobald sie sich im Machtbereich des Empfängers (Briefkasten) befinden. Der Kündigende muss beweisen können, dass der Empfänger die Kündigung erhalten hat. Es empfiehlt sich deshalb ein Versand mittels A-Post Plus oder eingeschriebener Post.

Was sind Sperrfristen?

Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber nicht gekündigt werden (Art. 336c OR), wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert ist und zwar im ersten Dienstjahr innert den ersten 30 Tagen, im zweiten bis fünften Dienstjahr innert den ersten 90 Tagen und am dem sechsten Dienstjahr innert den ersten 180 Tagen. Während der Schwangerschaft gilt eine Sperrfrist über die gesamte Dauer der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach Geburt des Kindes. Eine Kündigung gilt ferner als unzulässig, wenn sie ausgesprochen wird, während der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet sowie – sofern der Dienst mehr als elf Tage dauert – sowie während vier Wochen vorher und danach. Die während einer Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig, sie entfaltet also keine rechtliche Wirkung. Eine solche Kündigung muss nach Ablauf der Sperrfrist unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist wiederholt werden. Tritt eine Sperrfrist erst nach ausgesprochener Kündigung ein, so wird die Kündigungsfrist für die Dauer der Sperrfrist unterbrochen.

Die Sperrfristenregelung gilt nicht bei der Vertragsauflösung im gegenseitigen Einverständnis (Aufhebungsvertrag), im befristeten Arbeitsverhältnis, bei Kündigung durch den Arbeitnehmer, während der Probezeit und bei fristloser Kündigung.

Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig? 

Eine fristlose Entlassung ist nur aus einem wichtigen Grund zulässig (Art. 337 OR). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem kündigenden Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden darf. Wann ein wichtiger Grund vorliegt, muss im Einzelfall anhand der konkreten Umstände entschieden werden. Als wichtige Gründe kommen seitens der Arbeitnehmenden beispielsweise die beharrliche Verweigerung der zu leistenden Arbeit, die Begehung einer Straftat sowie Arbeitszeitbetrug in Frage. Die unverschuldete Verhinderung von Arbeitnehmenden an der Arbeitsleistung darf hingegen in keinem Fall als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung anerkannt werden. Dazu zählen Gründe wie Krankheit, Quarantäne / Isolation oder Kinderbetreuungspflichten. Arbeitnehmende ihrerseits können das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, sofern der Arbeitgeber zahlungsunfähig wird und nicht innert angemessener Frist Sicherheit für die Lohnzahlungen leisten kann.

Soll eine fristlose Entlassung ausgesprochen werden, so hat dies unverzüglich nach Entdeckung des wichtigen Grundes zu geschehen. Liegen alle für die Kündigung notwendigen Informationen vor, ist die fristlose Kündigung innert zwei bis drei Arbeitstagen auszusprechen.

Welche Folgen zieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich?

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen die vertraglichen Hauptpflichten der Leistungserbringung und der Lohnzahlung. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet, der Arbeitgeber hat ihm aber trotzdem den Lohn auszurichten.

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber sämtliche Arbeitsgeräte und Geschäftsdokumente auszuhändigen (Art. 339a OR) und die geschäftsrelevanten E-Mails weiterzuleiten. Der Arbeitgeber hat das E-Mail-Konto zu löschen.

Endigt das Arbeitsverhältnis eines mindestens 50 Jahre alten Arbeitnehmers nach 20 oder mehr Dienstjahren, so hat ihm der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung auszurichten (Art. 339b OR).

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Art. 339 OR). Nicht bezogene Ferien sind am Ende des Arbeitsverhältnisses auszubezahlen. Allfällige Forderungen verjähren nach fünf Jahren (Art. 128 Ziff. 3 OR). Während des Arbeitsverhältnisses und im ersten Monat danach kann der Arbeitnehmer nicht auf Forderungen verzichten, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes ergeben.

Was gilt bei einem Konkurrenzverbot?

Der Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen (Art. 340 OR). Eine konkurrenzierende Tätigkeit liegt dann vor, wenn der ehemalige Arbeitnehmer die gleiche Leistung wie der Arbeitgeber anbietet und damit die gleichen Kunden anspricht. Eine Konkurrenzklausel ist gültig, wenn der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis und/oder in die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers hatte. Ein Geschäftsgeheimnis ist anzunehmen, wenn es sich um ein besonderes technisches oder kaufmännisches Wissen handelt, das in anderen Unternehmungen nicht als bekannt vorausgesetzt werden kann. Ein Konkurrenzverbot darf den Arbeitnehmer aber nicht mehr als notwendig belasten. Einem Coiffeur beispielsweise darf kein Konkurrenzverbot auferlegt werden, da nicht das Geschäft seines früheren Arbeitgebers, sondern seine persönliche Leistung und Fähigkeit für die Kunden massgebend sind.

Welche Angaben muss ein Arbeitszeugnis enthalten?

Die Arbeitnehmenden haben am Ende des Arbeitsverhältnisses und auch dazwischen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (Art. 330a OR). In der Regel wird ein Vollzeugnis ausgestellt, dass über die Parteien, den Beginn und das Ende des Arbeitsverhältnisses, die Funktionen und Tätigkeiten des Arbeitnehmers, seine Leistung sowie sein Verhalten Auskunft gibt. Dabei soll die Leistung und das Verhalten detailliert bewertet werden. Ein Arbeitszeugnis hat sich in erster Linie am Grundsatz der Wahrheit, aber (unter anderem) auch am Grundsatz des Wohlwollens zu orientieren. Dem Grundsatz des Wohlwollens ist insofern Rechnung zu tragen, als dass das Zeugnis dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen erleichtern soll. Gefälligkeitszeugnisse sind zu vermeiden, da ehemalige Arbeitgeber, die zu gute Zeugnisse ausstellen, gegenüber Dritten (also einem neuen Arbeitgber) haftpflichtig werden können.

Arbeitnehmende können anstelle eines Vollzeugnisses eine Arbeitsbestätigung verlangen, die sich auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Eine Arbeitsbestätigung ist jedoch nur bei kurzen Arbeitsverhältnissen (wenige Monate) empfehlenswert.

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